Pas de traitement équitable dans cette entreprise

 Analyse de la situation: 

Madame X: 20 ans d'expérience dans les relations avec la clientèle et en supervision. Elle détient un diplôme universitaire en administration des affaires. A un an d'ancienneté dans l'organisation. Elle gagne 40 000$ par an. Gestionnaire de succursale en Colombie-Britannique (planification, supervision de plusieurs employés, résolution de problèmes).

Helen: ne gère ni la clientèle ni les employés et n'a pas de formation universitaire. Dix mois d'ancienneté, gagne 55 000$ par an.

M. James: patron de l'organisation, siège social à Toronto, insouciant, même ignorant face à Madame X lors de leur rencontre. Refuse que les employés parlent de salaire (tabou dans l’entreprise).

Ce qu'il a dit à Madame X:«Personne ne dit que c’est juste, mais c’est ce que gagne le personnel à Toronto et c’est ce que vous valez ici.»

Tout  ce qu’il souhaite est de savoir comment Madame X avait eu connaissance du salaire d’Helen.

Ne se soucie aucunement de ce que Mme. X éprouve, il l’a ignorée.

N’a aucunement reconnu les efforts de Mme. X (dévouement, ardeur au travail, dur labeur au travail…) S'il les avait reconnus, la perception de Madame X aurait été différente. Cette dernière avait des attentes...

Dan: collègue de madame X. Diplôme en journalisme et en sciences politiques. Il découvre des documents sur les hiérarchies salariales et en fait part à Madame X. L'information qu'il évoque n'est ni officielle et non fondée.

 Problèmes: 

Des informations non validées ont été transmises et sont à la source des préoccupations de l’employée en question.

Iniquité salariale flagrante au sein de cette organisation.

De plus, il est possible que le salaire de l’employé soit inférieur à ce que ces tâches reflètent, sauf que l’attitude dont elle a fait preuve était inappropriée, ainsi que son attitude suite à la rencontre.

Manque de reconnaissance envers l’employé qui effectuait du bon travail et n’obtenait aucune reconnaissance.

Base sa comparaison avec une femme dont elle ignore les tâches exactes ainsi que le salaire exact.

 Liens avec la matière: 

Théorie de l’équité (Iniquité défavorable) : Il y a une perception d’iniquité flagrante dans ce cas puisque Madame X estime qu’elle n’est pas assez récompensée pour l’accomplissement de ses tâches. De plus, cela touche la perception d’une iniquité défavorable à l’endroit de Madame X, car en se comparant à Helen, elle estime recevoir un salaire moins important, et ce, même si sa contribution respective est supérieure. Madame X a l’impression d’être traitée d’une façon injuste par la compagnie.

Justice interactionnelle : Lorsque Madame X rencontre son patron, M. James, l’explication qu’il lui donne ne répond aucunement à la requête de la dame. En plus, Madame X est traitée sans respect et dignité, ce qui a eu pour résultat d’empirer la situation.

Théorie des attentes de Vroom : Madame X doit peser le pour et le contre afin de voir les options qui s’offrent à elle pour régler le problème de la bonne façon, comme l’indique la théorie des attentes. Alors elle se doit de regarder ce que seraient les conséquences potentielles des diverses options qui s’offrent à elle afin d’augmenter ses chances de prendre une décision rationnelle. Ce qu’elle n’a pas fait dans la situation mentionnée et qu’elle aurait dû faire. Elle a agi impulsivement sans réfléchir et sans consulter les autres pour obtenir leurs opinions et leurs conseils.

Facteurs moteurs peu présents (Théorie bifactorielle de Herzberg): Pour augmenter la satisfaction au travail, il faut intervenir sur les facteurs moteurs. Ceux-ci relèvent de la nature même du travail: la réalisation de soi, la reconnaissance et les responsabilités. Ces facteurs influencent la motivation et le rendement des travailleurs. Madame X est en effet très peu motivée à réaliser sa tâche. Ses responsabilités ne la stimulent pas. Elle a l'impression de devoir affronter tous les clients mécontents, leurs demandes urgentes et elle vit constamment du stress. Elle manque également de reconnaissance, car elle a l'impression que son travail est peu important. Son patron lui a clairement dit que son travail "vaut moins que ceux qui travaillent à Toronto". De plus, il ne lui a jamais fait de commentaires positifs sur son dévouement, son ardeur, etc.

Justice distributive absente:Justice qui garantit le traitement équitable de tout être-humain.

«Personne ne dit que c’est juste, mais c’est ce que gagne le personnel à Toronto et c’est ce que vous valez ici.»

En utilisant le verbe valoir dans sa phrase, M. James dégrade littéralement Madame X affectant directement sa motivation, puisqu'elle avoue avoir changé considérablement son attitude au travail, faisant chuter de 26 000$ les gains de l'entreprise.

- Comme l’argent ne fait pas le bonheur, ce qui offusquait Madame X n'était pas lié à l'argent. Donc, le simple fait d’avoir eu un sentiment de sympathie de la part de M. James aurait pu influencer le départ de Madame X. Les facteurs moteurs étaient donc peu présents.

Théories de fixation des objectifs :Lors de la rencontre avec M. James,  Madame X était  prête à affronter et à argumenter avec son dirigeant. Elle était tellement prête pour cette rencontre qu’elle en a oublié son objectif de base: son augmentation de salaire en fonction de sa contribution dans l’entreprise. Elle aurait dû prendre le temps que son patron s’assoie tranquillement avec elle, et étape par étape, lui montrer tout son travail accompli et ses compétences, pour ensuite être en mesure de lui parler d’augmentation. Prenons par exemple le joueur de football qui a effectué une interception et qui n’a pas été porter le ballon du bon côté. Dans les deux cas on peut voir une détermination / motivation mais on peut conclure qu’ils n’ont pas été en mesure de bien canaliser leur énergie.

 Solutions: 

- Madame X aurait dû prendre du recul face à la situation avant d'agir. En effet, au lieu de s'empresser d'aller rencontrer M. James avant même de savoir si les informations concernant le salaire d'Helen étaient valides, elle aurait dû bien réfléchir à comment elle agirait face à cette situation. Le fait de se précipiter dans le bureau de son supérieur sans même attendre qu'il soit assis pour lui parler n'a certainement pas aidé à sa cause. Il est important d'attendre le bon moment et d'être bien préparé avant d'aller discuter d'une situation que l'on juge problématique pour nous ou pour l'entreprise. (Ex: Les salaires)

- N'étant pas certaine des propos amenés par Dan concernant le salaire d'Helen, Madame X aurait dû parler uniquement de sa propre situation à son gestionnaire sans la comparer avec celle d'Helen. Elle aurait dû lui faire part du fait que, vu son expérience dans le domaine et ses années universitaires, elle croyait mériter un meilleur salaire. Son patron aurait peut-être été plus intéressé à son cas, ou du moins, aurait peut-être accepté de lui donner plus d'informations concernant son salaire.

- Madame X aurait pu demander à son supérieur de lui expliquer l’échelle salariale de l'entreprise avant de lui parler du problème concernant son poste (salaire par rapport aux tâches qu’elle effectue) et de faire la comparaison avec celui d'Helen. (Dont elle n'est même pas certaine des tâches effectuées et du salaire reçu) La La loi sur l'équité salariale oblige l'employeur à se conformer aux normes (système de pointage) qui fixe le salaire des employé du Québec afin qu'il d'éviter les iniquités.

- Dan n'aurait pas dû parler du salaire d'Helen à Madame X. On ne partage pas d'informations confidentielles concernant les salaires des autres et encore moins en étant pas certain de leur exactitude. C'est la même chose pour Madame X qui n'aurait pas dû partager son salaire avec Dan.

-M. James n'a pas agit de la bonne façon (mauvaise attitude) lors de la rencontre avec Madame X. Il aurait dû être respectueux avec elle. De plus, le rôle d'un supérieur est de motiver ses subalternes et non de les démotivé, comme il l'a fait avec ses paroles. Il aurait également pu implanter le principe de l'effet sandwich en parlant de positif dès le départ pour la rassurer, de négatif à l'égard de la confidentialité de l'information qu'elle véhiculait au milieu de la conversation et enfin, de revenir avec du positif en reconnaissant le travail qu'elle a accomplit depuis qu'elle est dans l'organisation. Le message aurait mieux passé et l'histoire n'aurait pas autant dégénéré.