Recrutement peu efficace à la Banque ABC



 Analyse: 

La banque ABC a un taux de roulement élevé chez les caissiers, il faut que ça change!

Profils:

Marlène est une gestionnaire avec 30 ans d’expérience, perfectionniste, exigeante, autoritaire, peu indulgente, qui n’aime pas laperte de temps et qui est directe

Sophie, âgée de 32 ans, est aussi une jeune directrice depuis 6 ans à la Banque ABC, dynamique, souriante, toujours à l’écoute de ses employés, patiente, calme, compréhensive et qui cherche à faire progresser ses employés dans l’entreprise.

Patrick, âgé de 29 ans, sympathique, drôle, détendu, qui ne se prend pas au sérieux, aime avoir du plaisir avec son équipe en travaillant et qui est reconnu pour avoir une équipe jeune.

Nancy: Directrice régionale, prend la décision de créer un comité de recrutement

Le comité doit améliorer la qualité des embauches, accélérer le processus de recrutement et sauver du temps aux directeurs.

Les trois collègues, Sophie, Marlène et Patrick s'apprécient et ont un respect mutuel, c'est pourquoi ils ont été placés au comité par Nancy.

 Problèmes: 

En ce qui concerne les directeurs/directrices de la banque ABC, chacun possède une vision différente de la façon idéale de recruter pour l’entreprise. Cela engendre un énorme problème de recrutement puisque personne n’est capable  de s’entendre et d’en venir à un accord. Cette perte de temps est coûteuse en argent et en temps pour la banque ABC…

Il se peut également que les critères de sélection soient trop élevés pour le poste en question. Le travail d’un caissier exige peut d’expertise alors le recrutement avec des critères trop exigeant peut malheureusement éliminer certains bon candidats potentiels ayant un CV moins bien garnis, mais possédant une grande motivation envers le poste.

La banque à de la difficulté à attirer et retenir de nouveau talent afin de combler les postes vacants.

Un des pires ennemis quant au recrutement est de porter un jugement sur les candidats. Dans cette mise en situation, nous avons des erreurs de perception. Patrick et Sophie portent un jugement sur les personnes plus âgées (semi-retraités) tandis que Marlène juge les jeunes professionnels.

 Liens avec la matière: 

Les directeurs/directrices de la banque ABC ne travail pas en équipe. Ce que les membres devraient faire serait: 1- Encourager et motiver les autres membres de l'équipe à la place de les rabaisser et de les critiquer gratuitement. 2- Il pourrait également résoudre les conflits par la négociation afin d'en arriver à un consensus. 3- Lors du travail d'équipe, il est très important d'être à l'écoute des différents points de vue des autres membres et d'accepter les suggestions.

La synergie est mauvaise. Si chacun mets son grain de sel, le tout dépassera la somme des parties...malheureusement chacun fait à sa tête ce qui fait en sorte que leurs efforts vont à contre-sens.

On assiste à un conflit de personnalité et de différence dans les styles de travail. Cela éveil l'hostilité et entrave les résultats collectifs. En effet, les styles de gestion des trois directeurs sont très différents et se reflètent au travers des critères de recrutement de chacun. On assiste donc à des hostilités et leurs décisions collectives sont entravées.

Les trois directeurs en sont clairement à l'étape du tumulte dans l'évolution de leur équipe de travail. Chacun défend ses idées et ses opinions et les opposent à celles des autres. Leurs différentes manières de penser quant au recrutement des candidats gênent la réalisation des objectifs de l'équipe. Ils doivent donc s'efforcer de trouver les meilleurs moyens d'atteindre les buts collectifs tout en satisfaisant leurs besoins individuels.

Peut-être que le problème se trouve au niveau de la composition de l'équipe. Il s'agit d'une étape PRIMORDIALE. Il est important de choisir des individus dont les talents et les champs d'intérêt sont parfaitement en phase avec la tâche à accomplir et qui, par leurs caractéristiques personnelles, pourront bien travailler ensemble. La directrice régionale, Nancy, aurait peut-être dû mieux étudier les personnalités, les caractéristiques, les manières de travailler et les compétences de chaque directeur avant d'arrêter son choix sur Patrick, Marlène et Sophie. Oui ils s'apprécient et ont un respect mutuel, mais ce n'est peut-être pas suffisant.

Les stéréotypes sont les erreurs de perception les plus répandues. Le stéréotype consiste à identifier une personne à un groupe ou à une catégorie, puis à utiliser les attributs supposés de ce groupe ou cette catégorie pour décrire cette personne. p.112

 Solution: 

La banque pourrait faire appel à un spécialiste en gestion des ressources humaines afin de profiter de son expertise ainsi que de son expérience en recrutement de nouveau talent. Cela aurait pour résultat d’augmenter la sélection de bon candidats en évaluant les critères appropriés à l’embauche et ce cibler les compétences importantes requises pour l'emploi pour éviter qu’il quitte leur poste comme les précédents.

En faisant affaire avec des spécialistes en ressource humaine, on évite la perte de temps et nous avons la possibilité d'utiliser des technologies, des techniques professionnelles en vue de l'embauche du nouvel employé. En fixant les objectifs et le profil idéal du candidat, les spécialistes sont en mesure de cibler les bons candidats à une situation permanente ou même temporaire. Par exemple, ayant fixer et analyser le profil de l'emploi, les ressources humaines effectuent leur plan de recherche, peuvent faire une pré-sélection téléphonique pour avoir une première impression.

Ensuite, il pourrait convoquer les candidats ayant le meilleur potentiel à une première entrevue avec la compagnie des ressources humaines, qui ferait le bilan des entrevues à la banque ABC1. C'est par après qu'on effectue les entrevues avec les spécialistes et les membres du comité de recrutement. Ainsi, on s'assure d'avoir le profil parfait pour l'emploi en plus d'avoir l'option de choisir parmi les candidats retenus.

Si cela n'a pas fonctionné avec des étudiants et qu'on s'entend pas au niveau d'une personne plus âgé pour le poste, pourquoi ne pas engagé un candidat étrangé? Cette personne pourrait amener une nouvelle vision, motiver ses coéquipier et changer la synergie au sein de l'équipe.

Il se peut que le salaire offert pour l’emploi (caissiers) recherché soit trop bas, ce qui expliquerait la faible demande pour le poste. L’entreprise devrait revoir à la hausse le salaire afin d’attirer un plus grand nombre de candidat. De plus, cela serait une bonne façon de les retenir dans l’entreprise puisqu'un meilleur salaire est un facteur positivement considérable lors de la sélection d'un emploi.

Se rappeler le plus possible de ne pas tomber dans le piège des erreurs de perception. Remettre en question si notre décision ou notre jugement est correct. Donc, il faut être le plus rationnel possible afin d'éviter des pertes de temps et d'argent comme dans le cas présent.