Betty Randall

Analyse a. Betty Randall est une nouvelle ouvrière dans l'usine, elle est hyper performante. Elle est mise à l'écart des autres ouvrières et n'est pas appréciée de ses collègues de travail.

b. Présence d'une groupe de meneuses parmi l'équipe de travail.

c. M. Lipton est le gestionnaire de l'équipe problématique.

Problèmes

a. L'objectifs à atteindre concernant le rythme de production quotidien n'est pas clairement établi. La personne qui a formé Betty n'était pas au courant du rythme de production a avoir, elle a du se renseigner auprès des autres filles. Ces dernières semblent avoir répondu un chiffre de production beaucoup plus élevé que le leur, car une fois que Betty eut atteint cette objectif, elles lui reprochèrent d'en faire trop.

b. Il y a, au sein de l'entreprise, un groupe de "meneuses". Celles-ci sont généralement «vieilles», fainéantes et elles manifestent une confiance excessive en elles-mêmes. Elles parlent constamment contre l'entreprise et mettent plusieurs filles à l'écart. Elles ont un effet négatif sur la cohésion du groupe et sur M. Lipton.

c. M. Lipton ne fait rien pour que les choses changent au sein de l'entreprise. Lorsque Betty lui fait part de ses problèmes avec la clique de "meneuses", il lui demande les noms de filles en question, mais ne donne pas suite à la situation. Lorsque Betty lui fait part de la qualité des matériaux, il lui dit de retourner à son poste et de faire de son mieux avec ce matériel, car il ne souhaite mettre personne à la porte...

e. Il est impensable qu'un gestionnaire tolère des employés parmi son groupe qui, en plus de donner un rendement insuffisant, incite les autres à faire de même. Il y a clairement un manque d'autorité et d'implication au sein de son groupe de la part de Lipton.

d. Il y a des cas d’intimidations au sein de l’entreprise, mais personne n’agit pour corriger la situation. Quelqu’un se doit d'agir!

f. M. Robbins n'est pas au courant qu'une de ses équipes de travail n'est pas performante. Il n'a pas fait de suivi auprès de ses directeurs pour pouvoir comparer les normes de productions et ensuite faire des rétroactions.

Liens avec la matière

a. Problème au niveau de la cohésion de l'équipe de Betty. La cohésion correspond à l'intensité du désir de ses membres d'y appartenir et à la puissance de leur motivation à y maintenir une participation active. Il s'agit d'un facteur de bien-être, car grâce à la cohésion, les membres ressentent un sentiment d'appartenance, s'identifie au groupe et s'efforcent de garder de bonnes relations entres eux. Le groupe de Betty est divisé par l'existence d'un groupe de "meneuses négatives" qui a pour objectif de nuire à leur supérieur et mettre en danger son emploi. Les "meneuses" mettent certaines filles à l'écart, celles-ci ne ressentent donc pas de sentiment d'appartenance au groupe. Cela crée de TRÈS MAUVAISES relations entre les membres du groupe: Les filles s'ignorent et s'injurient.

b. Aucune norme établie/ objectifs spécifiques: lorsqu'il y a des résultats de rendement ciblés, cela donne à ce but une réelle signification pour l'équipe. De cette façon, avoir un but précis clarifierait l'atteinte des objectifs spécifiques.

c. M. Lipton n'est pas un bon leader parce que:

- Il ne fait pas de commentaires constructifs.

- Il ne fixe pas d'objectifs ni d'attentes explicites.

- Il omet d'imposer un modèle de comportement positif à suivre. Solutions

a. Demander a M. Lipton de remettre l'ordre dans son équipe en lui transmettant des objectifs clairs et précis et en lui exposant nos attentes. Donner une échéance courte mais réalisable (4 mois par exemple) et évaluer ses performances par la suite. Si ses performances ne sont pas satisfaisante, apporter des changements au niveau du capital humain de ce département.

b. Échanger les deux supérieurs: envoyer M. Lipton passer quelque temps au sein du département qui fonctionne bien et où l'harmonie et la collaboration sont à l'honneur et placer le chef du département qui fonctionne bien au sein de celui de Betty. Ce dernier pourra essayer de changer les choses en appliquant les techniques qu'ils utilisent (pour obtenir un bon fonctionnement et de bonnes relations) au sein de l'équipe de M. Lipton. Si cela semble fonctionner, de la formation pourrait être offerte à M. Lipton pour mieux gérer ses équipes de travail.

c. Amélioration continue : Nous conseillons que M. Lipton de commencer à utiliser la méthode de l'amélioration continue. De cette façon, il prendrait enfin ses responsabilités en main pour renforcer l’esprit et le travail d’équipe en améliorant la gestion. M. Lipton pourrait organiser des réunions périodiques avec les membres de son département pour améliorer les faiblesses, mais surtout dans le cas ci-présent, afin de régler les problèmes de groupes et à gérer les disputes. Cela aura pour conséquence de résoudre les tensions et les conflits interpersonnels du département. (p.250) Par la suite, il y aurait une rétroaction mensuelle avec son supérieur hiérarchique (M. Robbins) pour évaluer l'amélioration ou la dégradation de la situation. d.Il est évident que Betty est victime d’intimidation sur le lieu de travail et elle n’est pas la seule. Afin de réduire les cas d’intimidations présent dans l’entreprise, nous conseillons à l’organisation d'établir des règlements clairs décrivant la gradations des mesures et les conséquences si cela survient. De cette façon, les employés vont être informés de ce qui les attend s’ils décident d’intimider un collègue. L’intimidation est inacceptable n’importe où dans la société, le milieu de travail n'en fait pas exception!

e. Nous conseillons à M.Robbins d'élaborer des normes de productions pour être capable de comparer les départements et de faire un suivi.

f. M. Robbins doit créer un système d'évaluation de ses équipes de travail pour ainsi pouvoir savoir lesquelles sont performantes et lesquelles sont problématiques. Ensuite il pourra donner des rétroactions pour améliorer la situation. Nous lui conseillons de mettre en place une rencontre départementale avec les dirigeants pour élaborer des objectifs clairs et précis. g. Il faut disperser l'équipe à problème au sein des équipes performantes de l'organisation. Cela aura pour but de démanteler les membres de la clique en les forçant à adopter un meilleur comportement. De cette façon, elles n'auront pas le choix leur comportement.